人力资源是第一资源，人力资本是第一资本，“人力致胜”已成为新经济时代商业竞争的主旋律。这是不争的事实。因此，人力资源管理对企业科学化管理所发挥的促进作用、甚至决定性作用也早已引起管理学界和业内人士的高度重视。企业人力资源管理就是通过有计划、持续性组织对人才所实施的吸纳、培训、教育和开发等一系列措施，以改善员工和整个组织工作绩效的活动。目前国内企业在开发、培育和管理人力资源方面应如何把握？本文试从人才吸收和建立绩效考核系统两方面来浅谈企业的人力资源管理。

    一、 人才吸收

    简言之，人才吸收就是企业发现和引进人才的方式及过程。近年来，伴随着就业观念的转变和国内人才市场社会化服务功能的增强以及信息化、网络化程度的不断提高，特别是随着人事代理和素质测评等新业务的不断拓展，传统的统招统配制度已成昨日黄花，一个以市场机制为基础配置的人力资源市场体系初步形成，建立科学的、全方位的企业人才吸收机制已迫在眉睫。

    1、通过专业人才市场选聘吸收人才。

    当前，“单位用人找市场，个人择业进市场”的双向选择机制已取代政府单向主导就业市场的旧格局，并成为企业吸收人才的主要渠道。人才中介、职业介绍、网上招聘及跨国界、跨区域的国际（内）大型猎头公司等媒介的出现不仅繁荣了专业人才市场，并且使国内专业人才市场更趋规范和完善。传媒工具的多样化以及Inter网的迅速普及又进一步推动了人才吸收不再拘泥于“面面相觑，定期交流”的传统模式，其业务触角已遍及各个行业和社会的每一个角落。如今借助专业人才市场这个新的交易平台，企业不仅能够及时补充新鲜血液，访寻到“千里马”，同时，日趋成熟的专业人才市场运作机制所确立的全新用工关系及制度，也受到企业和个人的普遍欢迎。

    2、通过人才培育从企业内部选拔吸收人才。

    “工欲善其事，必先利其器”。人才培育是一种立足于未来经营的投资，也是从企业内部发现、选拔和使用人才的重要手段。目前，企业主要通过“请进来，走出去”等方式来加强人才培育并进而选拔和吸收人才。“请进来”就是邀请有关专家学者和专业技术带头人到本单位、本部门传道授业，以提高人才队伍的整体素质和认知水平：“走出去”就是与有关专业院校、科研院所等建立长、短期协作关系，组织人员通过在职培训、脱产学习、外送深造等方式开阔视野，充实思想。同时，对有一定发展潜力的后备型人才及早地放在管理岗位上加以锻炼，使其经风雨、见世面，也是企业从内部选拔人才所采取的常用手段之一。但需要注意的是，缺乏科学的规划和不系统的人才培育往往会制约人才的正常吸收，这也是企业容易忽视的认识及管理误区。人才培育的科学化、专业化和系统化将是企业人力资源管理所要面临的重要课题。

    3、通过人才租赁、人才借贷吸收人才。

    人才租赁、人才借贷是指人才租赁（借贷）公司根据用人单位需求与招募人员签订劳动合同，再向用人单位派遣员工，用人单位与人才租赁（借贷）公司发生租用（借贷）关系，与所派员工并无劳动合同关系的用工方式。该方式试行的初衷是开拓编制外用工渠道和解决自我培养难解的某些高、精、尖紧缺人才之急。近年来，随着我国人才流动政策的放开和市场需求的多样化及就业观念的转变，人才租赁（借贷）业务已在国内发达地区企业间得到广泛拓展。目前，风头正劲的CEO、IT业巨子等高级管理人才多是采用该种方式实现其个人的资本价值。

    4、通过人才专卖吸收人才。

    随着国家宏观教育体制改革及其就业形势的变化，“竞争求胜”这一市场经济法则已成为劳动力市场的唯一准则。企业为了建立稳定的后备人才队伍，学校为了提高办学信誉度和吸纳更多高质量的优秀生源，毕业生为了充分实现自己的人生目标和展现其知识价值等，企业、学校和大学毕业生分别从自主选人、自主择业的不同角度走到了一起， “人才专卖”这一商品营销做法把用人单位引进学校，这种使各方都提前介入的人才引进方式将对我国的教育体制和企业开发人力资源产生积极的影响。

    人才吸收机制的建立，在一定程度上解决了企业特别是国有企业“请神容易送神难”的用工体制痼疾，有利于低成本用人目标的实现，对稳定员工队伍、提高员工整体素质和知识结构水平、增强员工压力感和危机意识、激活人才管理和减轻企业人事劳资管理等起到了明显的作用。但是，人才吸收的盲动性、短期性以及人才市场不够成熟等也影响着企业人力资源建设的正常开展。如：当前国内工业企业普遍存在的高职、高专人员的缺乏在一定程度上说明了企业人才吸收的短视和不合理性。这些都是企业在人才吸收方面亟待解决的问题。

    二、建立绩效考核系统

    绩效考核系统是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩，包括工作行为和效率，进行考察和评估的系统过程。该系统是人力资源管理控制的有效手段，也是实现企业人力资源战略目标的重要保证。通过绩效考核，一方面，可给员工提供其工作反馈信息，使其扬长克短，持续改善绩效，全面提高自身能力和综合素质；另一方面，企业通过对其员工工作绩效的考核，掌握反馈信息，并据此制定相应的人事决策与措施，以不断调整和改进企业人力资源管理体系的综合效能，保证企业人力资源管理战略总目标的实现。目前，建立企业绩效考核系统要着力考虑影响绩效的综合因素、绩效考核制度、绩效考核标准体系、绩效考核方法、绩效考核反馈机制及企业绩效持续改善等六点。

    1、科学控制影响绩效四因素。

    技能、激励、机会与环境是影响绩效优劣的四大因素。其中，前两者是属于员工自身的、主观性影响因素，后两者则是外部的、客观性影响因素。这就要求企业在建立绩效考核系统时要全面权衡可控因素与不可控因素对系统的影响，系统既要充分张扬员工的个性化特点，使个人价值得到体现，又要为员工提供施展才华的机会；既要建立不断提高员工工作技能的运行机制，又要为企业的人力资源管理营造宽松的内外部环境。要通过一系列的手段，力求使上述四因素在一定程度上达到最完美的结合，从而维持企业的整体绩效始终处于最佳状态。

    2、建立健全有效的绩效考核制度。

    在知识经济时代，企业必须依赖其人力资源的创造性与主动性获得竞争优势，这也正是人力资源人本主义管理复兴的原因所在。现代人事绩效考核制度必须要以充分发挥人力资源的最大潜能为出发点，全面体现绩效考核的激励作用和控制作用。绩效考核制度在内容上应包括影响工作绩效的各个方面，并针对各方面的影响深度与广度制定出操作性强、可具体量化的制度与条款。由于考核制度适用于一切同类型的员工，所以在制定制度时要注意听取员工群众的意见，在条件允许时，更应广泛吸收各类员工推选出的代表参与制度的制定过程，以保证考核制度的公正与客观。同时，在绩效考核的实施过程中，制度要确保被考核员工享有申诉与解释的权利，加强制度的民主建设和透明度管理。

    3、要有维护完整严谨的绩效考核标准体系。

    绩效考核的标准是对员工绩效在数量上和质量上进行监测的准则。在绩效考核中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系，它们相互依存、相互补充、相互制约，组成了一个有机的标准整体，这就是绩效考核标准体系。编制体系要以绝对标准为依据，力求科学、合理和先进。体系应当满足局部与全局的一致性，各个要素之间要协调配套，同时，标准体系要针对各个环节特点进行编制，做到体系成为适用性和通用性的统一体。绩效考核标准根据考核事实、考核尺度、标准属性等有不同的分类，我们通常采用把定性标准和定量标准相结合的办法运用到实际工作中去。

    4、方便务实的绩效考核方法。

    绩效考核方法包括分级法、考核清单法、量表考核法、强制选择法等多种类型。但从其性质来看，可以总体归纳为客观绩效考核法和主观绩效考核法两大类。企业在建立绩效考核系统中，究竟采用哪一种方法，没有固定的标准和模式，但只要是符合企业实际情况，便于操作的方法，都是建立企业绩效考核系统的有效手段。

    5、全面准确的绩效考核反馈机制。

    只作考核而不将结果反馈给被考核对象，绩效考核便失去了它极重要的激励、奖罚与培训功能。而反馈的主要方式就是考绩面谈。一般这种面谈都由做过绩效考核并发现被考核对象存在某些缺陷的上级而主动约见的。因为谈话具有批评性，又与随后的奖罚措施有联系，所以反馈颇具敏感性。为此，在进行绩效考核反馈时，要全面准确、客观公正，保持反馈人与反馈对象的双向沟通，以期达到充分发挥人的最大潜能的目的，实现企业绩效考核的价值。

    6、持续改善的企业绩效系统。

    由于受企业内外部因素变化的影响，企业人力资源结构也在发生着不断地变化，这就要求企业的绩效考核系统要与时俱进，顺势而行，不断地进行改进和完善，以保证绩效考核系统与企业人力资源管理战略，企业整体发展战略相匹配、相适应。

    人才吸收和绩效考核是企业人力资源管理中极重要的两个环节。科学、高效的人才吸收机制和绩效考核系统不仅能够保证企业人力资源战略的充分实现，同时，对推动企业发展的总战略和总目标的实现也发挥着越来越重要的作用。