10月14日下午，全球微软高级人力资源的总监们来到微软中国研发集团，与媒体就人力资源方面的问题进行探讨。他们同时还走访了在北京、上海的一些大学，并跟开展了相关的大学招聘活动。

怎么去招聘到自己公司想要发展的时候特别需要的核心、优秀的研发人员？

Patrick Sullivan：

我不是技术出身，我在微软从事人力资源的招聘和培训工作已经有十一年时间，我和我们团队在做工作的时候，我们主要关注的是，从公司发展的角度来识别我们所需要的人才应该具备的特点或者能力。在这个过程中，我们同微软公司内部的技术领导人有非常紧密的合作，为公司招募合适的技术人员。

我们采取的一种方法，首先当然会提出一些我们所需要人才的具体类型、技术的领域以及他的工作类别等等，然后发出这方面的职位邀请。当然对这些职位，很多人会表达出兴趣，然后提交申请，然后就开始一个甄别的程序。在这个程序中，我们就要看，有关的申请人是否拥有那些重要的、核心的特征，比如说他们是不是注重结果的，是不是他们的技术、产品和解决方案有很大的热情。然后还要看，这些人是否能够展示出一些微软的核心价值观，比如说他们是不是诚实、可靠，并且愿不愿意迎接一些重大挑战。

Kristen Roby：

我想在美国的情况跟Patrick Sullivan刚才讲的这边的情况是类似的。在我们招聘有关人员的时候，要看他们的核心能力，比如说刚才提到了，对技术是不是有热情，是不是非常灵活。因为在今天高技术的领域，发展变化非常快，需要业界从业人员的高度的灵活性。还要看这些人是不是有解决问题的能力，以及他们是不是能够对有关的事情分轻重缓急，能够区分出适当的重点。与此同时还要看，通过这些可以看到这些人的核心能力。在中国的情况相类似的是，我们也请公司内部的技术领导人来面试这些申请人，比如说提出一些问题，编一段程序的编码，或者让他们描述一下做某种测试，或者提出一些问题，问问他们一个烤面包机是怎么制作的，然后问一些相关的问题，考察他们的能力。并且比较过去公司成功招聘人员的特点，在申请人中找到他们是否拥有这些能力的证据。

Peggy Garcia：

我在这里想补充一下，我们在微软确实有这样一个根据不同的专业招聘到关键的人才的能力。比如说，我们能够找到那些软件开发、测试、销售、营销、IT等方面的关键性的技能人才的能力。这次，是我第一次到中国，可以说这一次给我留下最深的印象，就是走访有关的这些大学的过程中，校园里的大学生，他们表现出来的知识和能力给我留下了非常深刻的印象。特别是他们问的一些问题，这一切都表明了在中国确实有非常多的人才。在这里我的使命就是帮助Patrick和他们的团队，找到更多这方面的人才。

Carrie Olesen：

在这里我想补充一句，在中国我所了解到的情况。因为中国无论是技术人才还是科技研发方面都是一个非常大的市场。与此同时，中国在大学里培养优秀学生也是举世闻名的。就像昨天晚上我们走访大学的时候，给我留下的印象一样。我们在这里寻找的人才，主要是找那些非常善于学习，而且对新的知识非常好奇、有着很强的学习动机的人。因为今天技术发展的速度非常快，也许这些学生今天所懂得的知识，四五年之后可能就不再有用了，因为到那个时候会有新的东西出来，所以我们非常关注与这些人才的学习能力，在微软我们跟雇员每年都要花很多的时间接受培训，他们学习方面的积极性非常高，我们希望在今后能够出现更多的情况，这给了我们一个很好的例子，这也是一个很好的最佳的实践，希望我们的雇员能够一直走在他们技术的前沿。而且对于公司其他部门所产生的新事物，一直要保持一个好奇心，我们希望建立起这样的模式，而且是快速学习得到的结果，能够在微软内部的各个部门很快的得到分享。

如果是某一个人微软特别非常期望渴求的人，但是他的个性又不太适合加入微软，这个时候我们会怎么办？

Kristen Roby：

我很高兴回答你这样一个问题，在微软内部就有很多很有个性的这些人，我们也是鼓励在微软的雇员要做自己，然后通过做自己把他的工作做到最好。我们在微软的人力资源部门所做的工作之一，就是同有关的经理一起来努力，创造一个使微软的雇员能够做自己、能够融入微软环境的这样一个环境。在微软总部以及在中国，我们都保持了一定的灵活性，也就是说对于那些微软的雇员来讲，对于他们的公司都有着有关的任务要求，只要完成这些任务，至于他们如何完成这些任务，在这方面程序上的要求就不这么的严格。我本人参与了很多微软内部技术部门的工作，我本人从工作时间来讲，更是一个传统的人，习惯于早八点、晚五点，而技术人员有的是从十点、十一点来上班，晚上加班在办公室里多待一些时间，我们是鼓励这样做的，当然我们也是鼓励以更传统的方式来工作，只要他们能够完成他们的工作任务就可以了。特别是在微软的技术部门，有很多刚才您所提到的，这种有个性的人，这种技术工作本身就是非常创造性的工作，有这样创造性的这样的人，很难给他们一个模子，让他们都像模子一样。

John Williams：

在这里我想补充一下，微软对他来讲有一个很大的所谓的资产或者说优势，就在于他在全球有非常多样化的业务。因为一个公司从事多样化的业务，就能够更多的包容、接受，不同雇员的风格以及他们的文化。在中国我也学到有很多微软的业务是非常多样化的，本身多样化的业务有要求我们所使用的人才，他有一个非常大的宽度，所以这种多样化的业务是我们一个很大的优势。

Vladimir khimanych：

从我这边来讲，我想做一个补充，微软要求他的人才有一些最基本的价值或者说一些原则。这些价值包括尊重他人、诚实、正直等等，这些都是最基本的标准，无论是招聘哪个领域，还是在哪些国家招聘人，这些标准都是必须符合的。在中国我也发现，也是这种情况，这次我也是第一次来中国，在中国整个的日常工作和生活中，大家也都体现出这些标准、原则，我想这也是我想补充的一点。

在优秀人才的招聘上，跟竞争对手相比，在加强人才的吸引力方面，微软会做一些什么样的工作？

Patrick Sullivan：

我想在中国的情况对于顶级的技术人才的竞争或者说争夺的压力也来自于其他公司，他们跟我们一样，都需要非常高级的软件技术人才。但是，我想这是一个很好的一种健康的，对于人才的一种竞争。我们所做的事情，就是我们认为，让微软内部有一个非常好的雇员的价值观，在这里边，微软有非常出色的人，我们每天都同这些人打交道，在微软内部，可以说通过与他们打交道的过程，他们的知识、他们的能力，给每个人都带来了一种挑战，所以说是一个相互的挑战。同时还有其他方面的挑战，在这里我们需要面临一种环境，在环境中使微软雇员非常出色工作，能够分享他们的想法，而且能够在其他人的帮助下，不断的得到发展。微软有着非常广泛的技术领域和平台，各个方面的技术人才，在微软都能够找到他一手所长的机会，这个结果使得微软向他的雇员提供无与伦比的职业发展的路径。在微软，比如说今天一个人做人力资源的工作，如果他觉得他在营销方面有这方面的能力，这样的话公司也可以帮助他向营销方向发展，这只是一个很小的例子。另外在软件开发方面，如果一个人一直想做软件开发，他也可以开始开发IE、浏览器，第二天，当然没有这么快，可能几年以后，他可以进入微软搜索服务软件开发的领域，也许几年之后他会转到微软Office，用他的才能，使Office提高到更高的水平。